随着教师资格证全国统考、教师编逐年扩招，教师资格、教师招聘趋于正规化，规范化。教资、教招的面试环节中最让考生头痛的就是结构化问答环节，短短的5分钟时间，需要考生流利的表述一些教育相关问题的看法。这就要求考生不应该是依靠临阵磨枪，更应该是平时的积累，今天就分享一个关于我国改革教师评价制度问题。

　　我国教师评价制度大致经历了从无到有，从确立而不规范到制度化，再从制度化到不断完善的三个历史阶段。现阶段，由于我国存在行政化与应试弊端，教师评价制度不利于教师专业自主发展，教师职业倦怠现象严重。高等教育阶段教师学术腐败现象频出，改革现行教师评价制度十分必要。

　　在教师队伍中推行绩效评价目前还存在一些问题：一是绩效评价的价值取向不被业界人士接受。二是评价量化标准难以确定，教育的本质是育人，而人的发展是不能够或者不完全可以量化的。三是绩效工资改革中，教师同工不同酬的问题难以解决。四是难以保证教师最低收入不低于公务员，并不断提高。五是难以保证绩效评价不以学生的考试分数和升学率为依据。六是绩效评价不能减轻教师负担，反倒会增加不必要的负担，对于改善和根治教师职业倦怠无益。七是教师作为教育教学的主体，对于自身评价制度的设计以及是否应该实施绩效评价往往没有发言权，利益诉求没有表达的途径。这些均不利于教师的专业发展。

　　我国推行教师绩效评价，实行绩效工资制度已成定势。如何使这一评价制度设计能够最大限度地促进教师专业发展，服务于教师队伍建设，服务于我国推行素质教育的改革是一个重要的课题。在我国实施绩效工资需要具备一定的前提条件：首先，要有可为广大一线教师接受并认同的标准。这一标准的产生和实施都要有能够真正代表教师利益的群体组织监督和参与。在教师绩效评价制度实施的过程中，教师主体不能缺位。第二，要实现教师专业发展的主体性，保障教师评价的主体地位。因此，要发展并培养教师行会，赋予其一定的政策空间，使得教师这一教育评价中现实的弱势群体有自己利益诉求的代表。第三，对教师进行绩效评价的主体应该是多元的，而不仅仅是教育系统中的权力部门。已有的研究表明，提高教师工资起点，保证客观，不设上限，这些是对教师实施绩效工资制度的必要条件。

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